모든 배움이 그렇듯, 처음엔 단순해 보이던 개념도 알아갈수록 복잡해지고 어렵게 느껴질 때가 있습니다.
‘티칭(Teaching), 멘토링(Mentoring), 코칭(Coaching)’도 마찬가지입니다.
사실 우리는 이 세 가지를 구분하지 않은 채 일상에서도, 회사에서도 자연스럽게 주고받습니다.
“그게 그거 아냐?”
“굳이 구분할 필요 있어?”
“어차피 섞여서 쓰게 되잖아?”
그럴 수도 있지만, 결론부터 말하자면 셋은 닮았지만 분명히 다릅니다. 각각의 기능과 역할, 그리고 필요한 시점이 다르기 때문입니다.
◆ 티칭(Teaching)
말 그대로 ‘가르침’입니다.
업무를 완수하기 위해 필요한 지식과 기술을 일방적으로 전수하는 방식이죠.
예를 들어, 보고서 작성법이나 기획안 구성법을 알려주는 것이 이에 해당합니다.
◆ 멘토링(Mentoring)
선후배 관계처럼 장기적인 지도를 말합니다.
주로 신입사원이 들어오면 선배가 짝이 되어 조언하고 도와주는 관계입니다.
개인의 성장과 적응을 돕는 지속적인 관계 중심의 접근입니다.
◆ 코칭(Coaching)
코칭은 스스로 문제를 인식하고 해결책을 찾도록 지원하는 방식입니다.
질문과 경청을 통해 사고를 확장시키고, 자발적 실행을 이끌어내는 과정이죠.
무언가를 ‘알려주기보다’, ‘스스로 깨닫게 하는’ 접근입니다.
<case study> “그땐 코칭을 했더라면…” / 아까비 과장의 이야기
아 팀장은 강 대리를 부릅니다.
“강 대리, 이게 보고서야? 신상품 판매 전략인데 신상품 정의도 빠졌잖아. 읽자마자 짜증 나더라니까.”
“죄송합니다. 나름 쓴다고 썼는데 미흡했던 것 같습니다.”
“내가 사과받자는 게 아니라, 이건 말이 안 되잖아. 사원도 아니고 말이야. 다시 써 와요. 지적한 부분 반영해서.”
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강 대리는 과연 더 나은 보고서를 쓸 수 있었을까요?
아마 위축됐을 것입니다. 혼나고 나면 생각도 정리되지 않고, 자꾸 주눅이 들게 마련이죠.
이후에도 비슷한 실수가 반복됐고, 결국 강 대리는 회사를 떠났습니다. 아 과장도 팀원 관리 미흡으로 평가가 좋지 않았고, 그 조직은 큰 어려움을 겪었습니다.
만약 그때 이렇게 했더라면 어땠을까요?
“강 대리, 수고했어. 바쁜 와중에 신상품 전략안 준비하느라 고생했지. 다만 이 부분은 조금 더 보완하면 좋겠어. 신상품 정의나 경쟁사 비교가 있으면 설득력이 더 있겠지? 오후 외근도 있을 텐데, 언제까지 보완할 수 있을지 생각해 보고 알려줘. 완성 전이라도 같이 리뷰해보고 상무님께 보고하자. 오케이?”
이건 단지 부드럽게 말하는 것이 아닙니다. 관계구축, 적극경청, 의식확장, 그리고 성장 지원까지 진짜 리더십을 실현한 접근, 바로 ‘코칭’ 입니다
많은 리더들이 놓치는 사실이 하나 있습니다.
‘내가 해봤던 일이니까, 내가 더 잘 안다’는 착각이죠.
특히 MZ세대와 디지털 시대의 조직 문화에서는 그런 태도가 통하지 않습니다.
심지어 팀장이 지적했던 부분이 오히려 잘못된 판단이었음을, 부하직원이 되려 지적하게 되는 경우도 많습니다.
코칭을 아는 리더와 모르는 리더.
시간이 흐르면, 한 사람은 임원이 되고, 다른 한 사람은 ‘만년 과장’에 머무르게 됩니다.
우리 민요에 이런 가사가 있습니다.
“쾌지나 칭칭 나네~ 쾌지나 칭칭 나네~”
그저 흥겨운 노래 같지만, 조직도 티칭에 코칭을 더하면 더 신명나게, 더 즐겁게 나아갈 수 있습니다… (to be continued)
*칼럼니스트 ‘올림’은 건설, 자동차, 엔터테인먼트, 식음료, 소재·화학, IT 등 다양한 업계를 거쳐온 홍보 전문가입니다. 현재는 다음 길을 준비하며 ‘코칭’이라는 새세계에 성실히 입문한 ‘영원한 현역’을 꿈꾸는 미생입니다.
