1. 내용은 완벽한데, 왜 설득이 안 될까?

밤새 만든 기획서가 상사의 이메일함에서 며칠째 머물러 있다. 좋은 의도로 시작한 캠페인인데 직원들 반응은 생각보다 차갑다. 회의에서 야심 차게 설명했지만, 누구도 내 제안을 진지하게 받아들이지 않는다.

내용은 좋았다. 논리도 탄탄했다. 그런데 왜 안 먹혔을까? 뭐가 부족하지?

그때는 몰랐지만 경험이 쌓여가면서 나는 이런 결론에 이르렀다. 이 기획들에 부족했던 건 더 나은 내용이 아니라, 사람을 움직이는 방식, 즉 맥락(Context)이었다는 것이다. 그리고 그 방식은 아이러니하게도 내가 가장 고민이 많았던 첫 직장, 온라인 영화 마케팅 회사에서 배운 것이었다.

2. 두 세계의 충돌: 냉혹한 영화판 vs 원칙의 HR

20대 중반, 나는 온라인 영화 홍보 마케터로 일했다. 영화판은 냉혹했다. 수년을 공들여 만든 작품이라도 개봉 초반에 관객을 끌어오지 못하면 가차 없이 극장에서 내려왔다. 그래서 마케터들은 이미 입소문이 난 대작일지라도 모든 역량을 ‘매력적인 예고편’에 쏟아붓고, 흥미를 줄 수 있는 다양한 이벤트를 진행하여 사람들의 관심을 유도했다. 감독이 말하고 싶은 예술적 메시지 보다는 관객이 “이건 봐야겠다”고 느낄 만한 단서, 즉 셀링 포인트를 만들어내는 데 주력했다.

이후 HR 관련 업무로 전환했을 때, 두 세계는 완전히 달라 보였다. 영화판이 화려함과 속도의 세계라면, HR은 원칙과 체계의 세계였다. 처음엔 영화판 경험은 여기서 쓸모없을 거라 생각했다. 하지만 두 번의 충돌을 겪으며 그 판단이 틀렸음을 깨닫게 되었다.

3. 예고편 없는 기획의 실패

첫 번째 충돌은 핵심가치 교육 기획에서였다. 배경과 현황, 문제 정의와 해결 방안까지 빠짐없이 담은 20페이지 기획서를 올렸지만, 상사는 읽지 않았다. 돌아온 피드백은 단순했다. “너무 길어. 그래서 결론이 뭐야?” 그제야 나는 깨달았다. 상사에게 예고편 없는 3시간짜리 예술영화를 들이밀고 있었다는 사실을.

두 번째 충돌은 “Why We Work(우리는 왜 일하는가?)” 조직문화 캠페인이었다. 직원들에게 일의 의미와 자부심을 이야기하고 싶었지만, 반응은 냉소적이었다. “왜 일하긴, 돈 벌려고 하지. 몰라서 묻나?” 나는 회사가 하고 싶은 말을 중심으로 생각했지, 직원이 실제로 품고 있는 질문에는 답하지 않았다. 이 역시 예고편이 없는 기획이었다. 회사의 언어로 말했으니, 직원의 귀에 들리지 않은 것이다.

4. 사람을 움직이는 3단계 법칙

실패를 인정한 뒤, 나는 다시 과거의 경험을 꺼내 들었다. 영화 마케팅과 HR은 겉보기엔 전혀 달라 보이지만 본질은 같았다. 사람의 마음을 움직여 행동하게 만드는 일이라는 점이다. 영화 흥행에는 늘 세 단계가 있었다.

먼저 시선을 멈추게 하는 ‘주목’, 다음으로 “나도 보고 싶다”고 느끼게 하는 ‘공감’, 그리고 실제로 티켓을 끊게 만드는 ‘참여’다. 나는 이 구조를 HR 기획에 그대로 적용해 보기로 했다.

5. 블렌딩의 적용: HR에 마케팅을 입히다

먼저 ‘주목’ 단계에서 나는 기획서의 구조를 완전히 뒤집었다. 영화는 결말을 숨기지만, 비즈니스 기획서는 정반대라는 사실을 받아들였다. 지루한 현황 분석 대신, 첫 문단에 기대 효과를 배치했다. “이 프로그램을 도입하면 이직률 5% 감소, 교육 비용 20% 절감이 가능합니다.” 그리고 A4 한 장짜리 요약본을 맨 앞에 붙였다. 상사가 이 한 장을 보고 “이건 봐야겠네”라고 느끼게 만드는 것, 그것이 비즈니스 기획의 예고편이었다.

‘공감’ 단계에서는 회사의 언어를 사람의 언어로 번역했다. 아쉬웠던 “Why We Work” 대신 “What’s Your Next?”라는 질문을 다시 적용해 보았다. 정답을 요구하는 교육 대신, 커리어 고민을 나누는 코칭과 실제 업무에서 적용되는 스토리를 워크숍에 연결하여 회사가 단순히 설득하려는 것이 아니라, 직원의 이야기를 듣고 있다는 느낌을 받을 수 있도록 했다.

마지막 ‘참여’ 단계에서는 직원을 관객이 아니라 서포터즈로 대했다. 전사 공지 전, 파일럿 그룹을 먼저 모집해 제도를 체험하게 했고 그들의 피드백을 반영해 수정한 뒤 정식으로 프로그램을 런칭했다. 그들이 동료에게 추천하는 순간, 제도는 ‘인사팀의 정책’이 아니라 ‘동료가 써보고 권하는 선택지’가 된다.

6. 블렌딩의 본질: 경험을 번역하라

나는 영화 마케터의 스토리텔링을 HR의 진정성과 섞었다. 블렌딩의 핵심은 과거를 그대로 가져오는 데 있지 않다. 과거의 원리를 현재의 언어로 번역하는 일이다. 쓸모없는 경험은 없다. 아직 해석되지 않았을 뿐이다.

당신의 지난 경험 속에도 현재와 연결되는 순간은 반드시 있다. 그 원리를 찾아 지금의 일에 섞어보라. 그 낯선 조합이 당신을 대체 불가능한 사람으로 만들 것이다.

[4화 예고] 사람을 움직이는 방식은 알게 되었다. 그렇다면 이제 남은 질문은 이것이다. "우리는 도대체 무엇을 팔고 있는가." 화려한 예고편 안에 담겨야 할 본질을 정의하기 위해, 나는 다음 커리어인 브랜드 컨설팅의 세계로 들어갔다.

★ 칼럼니스트 '래비(LABi)'는 사람과 조직의 성장을 고민하는 코치이자 교육·조직문화 담당자입니다. 20년의 치열한 실무 경험과 워킹맘의 일상을 재료 삼아, 지나온 모든 순간이 어떻게 현재의 나로 '블렌딩'되는지 그 성장의 기록을 나눕니다.