올해 초, 그동안 생각에만 머물러 있던 일을 큰 맘 먹고 실행에 옮겼습니다. 바로 ‘코칭’을 배우고 자격을 취득해 ‘코치’가 되는 것이었습니다. 코치 자격에는 세 단계의 점진적 레벨이 있지만, 시작이 반이라 하지요. 저는 첫 등급인 KAC(Korea Associate Coach) 자격을 지난 6월, 한국코치협회로부터 정식으로 취득했습니다. 그렇게 코치가 되었고, 이제는 인생 2막의 ‘부캐’로서 이 길을 다듬어가고 있습니다. 본업인 홍보(PR) 일을 병행하면서, 코칭을 통해 또 다른 나를 발견하고 있지요. ◆ 코칭을 배우며 달라진 나 코칭을 배우다 보니, 저도 모르게 남을 더 배려하게 되었고, 내 말보다 상대의 언어를 존중하며 ‘경청’하는 법을 배우게 되었습니다. 무엇보다 제 자신이 과거보다 훨씬 성숙해지고 있음을 느끼며, 큰 만족을 얻고 있습니다. 주변 사람들, 특히 후배들이 더 편하게 다가오고, 때로는 선배들이 제게 코칭을 요청하기도 합니다. 그 모든 과정이 참 유의미하게 느껴집니다. ◆ 고해성사와 해우소, 그리고 깨달음 코칭을 조금씩 알아갈 무렵, 문득 이런 생각이 들었습니다. “신부님께 털어놓는 고해성사도 상대의 이야기를 그대로 들어주는 경청의 행위 아
최근 흥행 중인 영화 〈어쩔 수가 없다〉의 첫 장면에서 주연배우가 이렇게 외칩니다. “(이정도면 스스로 성공했다며) 다 이뤘다!” 기업에서 ‘임원’은 흔히 꽃이자 별로 불립니다. 요즘은 10년 만에 그 자리에 오르는 초고속 승진형 인재도 있고, 외부에서 영입되어 곧바로 임원이 되는 경우도 많지만, 대부분은 신입사원으로 시작해 20년 가까이 달려 도달하는 자리입니다. 하지만 그마저도 누구나 갈 수 있는 길은 아닙니다. 그리고 막상 그 자리에 오른다고 해서 늘 행복하거나 마음이 편한 것도 아니죠. 그렇다면, 영화 속 대사처럼 ‘임원이 되면 정말 다 이룬 걸까요?’ 물론 높은 보수와 차별화된 복리후생은 따라오지만, 그게 전부는 아닙니다. 진짜 문제는 ‘그 이후의 자신’을 돌아볼 여유가 사라진다는 데 있습니다. 바로 그 지점에서 ‘코칭(Coaching)’이 필요해집니다. ◆ 임원들이 가장 힘들어하는 건 ‘사람’ 사업 수완도 좋고, 추진력과 정무 감각까지 뛰어나 지금의 위치에 오른 임원들. 하지만 그들 역시 이렇게 토로합니다. “사람 관리가 제일 어렵네요” “챗GPT 시대라지만, 나도 어디 물어볼 데가 없어요” “본부장들에게 피드백을 받으라 지시하지만, 나는 누가 피
살다 보면 한 번 배워두면 평생 써먹을 수 있는 기술이 있습니다. 대표적인 것이 바로 자동차 운전이지요. 처음에는 서툴지만 시간이 지나면 누구나 능숙한 드라이버가 됩니다. 나이가 들어 운전대를 내려놓을 때까지 큰 어려움 없이 이어가죠. 반면, 한 번 배웠다고 해서 언제나 잘할 수 있는 건 아닙니다. 잠시 손을 놓으면 다시 처음처럼 어려워지는 것들도 있지요. ‘골프’가 그렇습니다. 값비싼 장비를 마련하고, 레슨을 받고, 필드에 나가 머리(?)까지 올려도 몇 달 쉬면 스윙은 다시 무너집니다. 그래서 또다시 프로에게 배우고 연습장으로 향하곤 합니다. ‘코칭(coaching)’도 마찬가지입니다. 어렵게 과정을 이수하고 실습과 시험을 거쳐 인증 코치가 되더라도, 꾸준히 ‘코칭 로그’를 쌓지 않으면 성장이 멈춥니다. 더 높은 레벨의 코치로 나아가려면 지속적인 실천과 자기계발이 필수입니다. ‘커리어 관리(career development)’도 예외가 아닙니다. 주니어에서 시니어로 성장하거나, 부서를 옮기거나, 새로운 회사로 이직할 때에도 마찬가지입니다. 가만히 있다고 길이 열리진 않습니다. 꾸준한 자기계발, 업계 내 평판 관리가 있어야만 부드럽게 다음 단계로 옮겨갈 수
최근 이재명 대통령이 “트럼프 대통령께서 피스메이커(peace maker)가 되신다면, 저는 ‘페이스메이커(pace maker)’가 되겠습니다”라는 말을 던져 딱딱한 분위기를 단번에 풀어낸 장면이 화제가 된 바 있습니다. 재치 있는 언어유희는 자칫 ‘아재개그’로 전락할 위험도 있지만, 적절히 쓰이면 분위기를 전환하는 효과적인 촉매제가 됩니다. ◆ 어색한 순간에 필요한 작은 장치 처음 만나는 사람과의 자리, 부서가 다른 이들이 모인 회의, 낯선 바이어와의 첫 미팅. 이 모든 순간은 낯설고 불편합니다. 이직 후 첫 출근 자리에서 멀뚱히 앉아 있는 신입 직원에게도, 코칭에서 첫 대면하는 고객에게도 아이스브레이킹은 꼭 필요합니다. 작은 미소, 가벼운 대화가 라포(rapport)를 형성하고, 서로가 함께한다는 ‘being’의 감각을 만들어 줍니다. 새로운 환경이 두렵더라도 피해갈 수 없는 과정이라면 차라리 즐기는 편이 낫습니다. ◆ 효과적인 아이스브레이킹 방법 전통적으로는 이런 대화가 흔했습니다. “오늘 날씨 좋네요.” “무엇을 좋아하세요?” “끝나고 한잔 하실래요?” 하지만 요즘 이런 말은 오히려 더 어색한 공기를 만듭니다. 한 코치님이 알려준 방법은 신선했습니다.
“저 사람, 눈치가 참 빠르네. 누가 보면 여기 3년은 다닌 사람 같아.” 하지만 그는 이제 막 입사 3개월 차인 이직자였습니다. 새로운 환경에서 쉽지 않은 시간도 있었지만, 그는 회사를 둘러싼 분위기와 동료들의 관계를 세심하게 살피며 조용히 자리를 잡아갔습니다. 덕분에 그는 자연스럽게 조직에 녹아들었고, 전 직장에서보다 훨씬 빠르게 온보딩에 성공했습니다. 그 비결은 무엇이었을까요? 바로 ‘알아차림(awareness)’입니다. ◆ 눈치의 본질은 ‘알아차림’ ‘눈치’라는 단어는 사전적으로 “남의 마음이나 상황을 헤아리는 감각”을 뜻합니다. 결국 핵심은 ‘알아차리는 힘’입니다. 주변의 변화를 감지하고, 맥락을 파악하며, 흐름을 읽어내는 능력이죠. 코칭에서도 마찬가지입니다. 좋은 코치는 고객을 세심히 ‘알아차리는 사람’입니다. 조직에 새로 합류한 이직자 또한 자신을 둘러싼 환경을 알아차릴수록 더 빨리, 더 부드럽게 적응할 수 있습니다. ◆ 알아차림은 ‘본능’보다 ‘훈련’ 물론 어떤 사람들은 타고난 감각이 뛰어나기도 합니다. 하지만 대부분의 경우 알아차림은 의도적 훈련을 통해 키울 수 있는 역량입니다. 잘 듣고, 깊이 질문하고, 상대방의 반응을 인정하며, 피드백을
경력을 쌓아 이직한 당신에게 면접관이 던지는 익숙한 질문 하나가 있습니다. “당신의 강점은 무엇이고, 어떤 점이 약점인가요?” 단순해 보이지만 의외로 많은 이들이 답을 망설입니다. 솔직함이 답일까요, 아니면 모범답안이 정답일까요? 저의 결론은 이렇습니다. “솔직함을 바탕으로 한 전략적 답변”이 가장 효과적이라는 것. 실제 면접에서도 이 방식이 가장 많은 공감을 얻었습니다. ◆ 강점: ‘더 잘하는 것’에 집중하기 강점은 절대적 우월이 아니라 비교 속에서 드러나는 우위입니다. 따라서 강점을 바라볼 때는 “나는 누구보다 무엇을 잘하는가”에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 좋은 코치들은 고객의 본래 강점을 기반으로 잠재력을 극대화합니다. 억지로 약점을 바꾸려 하기보다 잘하는 것을 더 잘하게 만드는 데 초점을 맞추죠. 리더십도 같습니다. 팀을 이끄는 관리자는 “못하는 것”보다 “잘하는 것”을 기반으로 전략을 세워야 성과를 극대화할 수 있습니다. 비난과 질책은 동기를 꺾지만, 강점 기반 리더십은 조직에 시너지를 만듭니다. ◆ 약점: 관리하면 약점이 아니다 약점은 곧 ‘결핍’이 아니라 “덜 강한 부분”일 뿐입니다. “덜 강한 재능이 약점은 아니다” “부족해 보여도 잘 관
새로운 프로젝트가 주어지고, 낯선 미션이 떨어질 때 우리는 가장 먼저 부담감이라는 녀석과 마주하게 됩니다. ‘이직한 지 얼마나 됐다고 이런 걸 시키지?’ ‘궁금한 게 산더미인데 물어봐도 될까?’ ‘괜히 물었다가 이것도 모르냐는 소리 들으면 어쩌지?’ 익숙하지 않은 동료들, 다른 업무 환경, 처음 접하는 사내 시스템…. 심지어 이메일 한 통 쓰는 것도 서툰 상황에서, 입사 한 달도 채 안 된 이직자에게 업무가 주어지는 현실. 사실 이직은 대부분 기존 경력을 기반으로 하지만, 막상 새로운 조직에서는 신입과 다를 바 없습니다. 그러나 조직은 이들을 곧바로 숙련된 전문가로 기대합니다. 물론 ‘허니문 기간’이라는 말처럼 초반에는 서툰 부분을 이해해주기도 합니다. 하지만 먼저 그 관용을 기대하기보다, 스스로 배움의 자세를 유지하는 편이 훨씬 건강합니다. ◆ 코칭에서의 ‘What else’ 질문 기법 “말씀해주신 것 외에 또 다른 방안은 무엇이 있을까요?” “뭐라도 좋습니다. 하나만 더 말씀해주시겠어요?” “끝으로 한 번만 더 짚어보실래요?” 겉으로는 다소 집요해 보일 수 있지만, 이 질문은 고객의 창의적 사고와 실행을 자극하는 강력한 코칭 기법입니다. ◆ 이직자에게 필
‘에고(ego)’는 프로이트 심리학에서의 자아이자, 사전적 의미로는 나·자존심·자기중심적 태도를 뜻합니다. 인간은 남을 배려하는 듯 살아가지만, 결국 가장 중시하는 건 ‘나’라는 사실을 부정하기 어렵습니다. 저 역시 예외는 아니었습니다. 그래서 수도자들이 끊임없이 자신을 내려놓고 절대자에 귀의하려 애쓰는 모습을 보면, 그들의 삶이 곧 에고를 비우려는 수련의 연속임을 실감합니다. 쉽지 않은 일입니다. 그러나 우리 역시 그 ‘에고’를 줄여내려 노력해야 합니다. 커리어코칭 관점에서도 마찬가지입니다. 저 역시 돌이켜보면 ‘조금만 내 주장에 매몰되지 않았다면…’, ‘조직을 더 챙겼다면…’ 하는 후회가 남습니다. ◆ 없는 마음, 무심의 태도 욕망이 없는 사람은 없습니다. 다만 내려놓으려 애쓰는 태도, 다시 말해 ‘없는 마음’을 갖는다면 어떤 상황에서도 더 유연하게 적응하고 더 많은 신뢰를 얻을 수 있습니다. 코치 역시 고객과의 대화에서 ‘나’의 주관이 아닌 파트너에게 집중해야 합니다. 그럴 때 고객은 코치를 ‘내 편’이라 느끼고 깊은 신뢰를 보내게 됩니다. ◆ ‘나’보다 ‘조직 안의 나’로 살기 이직은 단순한 소속 변화가 아닙니다. 새로운 조직 속에서 나 자신을 재정립
의사이자 시인, 그리고 수필가이자 교육자로도 유명한 올리버 웬델 홈즈 시니어는 이렇게 말했습니다. "말하는 것은 ‘지식’의 영역이고, 듣는 것은 ‘지혜’의 영역이라고" 커리어코칭에 천착한 저는 이직 직후 당신을 위한 꿀팁을 들려드리고 있는데요. 회사를 옮기자마자 제일 필요한 것은 바로 ‘경청’ 입니다. 코칭에서도 중요한 이 기본기는 ‘말하기’보다 ‘듣기’를 강조함으로써, 상대방과 함께(being)하는 것이 얼마나 중요한지를 일깨워 줍니다. 조직의 변화, 달라진 물리적 환경, 낯선 사람들… 이 모든 것이 당신을 혼란스럽게 할 것입니다. 최소 2주, 길게는 몇 달간 아무 것도 하지 않아도 극심한 피로를 느낄 수 있습니다. 인간은 적응의 동물이지만, 아무리 변화에 빠르게 익숙해지는 사람일지라도 절대적인 시간이 필요합니다. 그 과정에서 몸과 마음은 긴장 상태를 유지하기 때문에 피로는 불가피하지요. 하지만 그럼에도 불구하고, 말하기보다 듣기에 집중하며 ‘렌즈’를 활용한다면 당신의 소프트랜딩은 훨씬 수월해질 것입니다. ◆ 먼저 ‘L’은 Leaning 입니다. 즉, 몸은 상대방을 향하라 입니다. 보통 상사나 부하직원, 혹은 동료들이 말을 건네오기 마련인데, 그때 서먹하다
‘이직’은 새로운 회사를 선택하는 일입니다. 반면, ‘전배’는 같은 조직 내 다른 지점으로 이동하는 것이죠. 같은 회사 내 이동이라고 해서 쉽지만은 않습니다. 금융권에 종사하는 아내는 수년마다 지점을 옮겨야 했고, 그때마다 “처음부터 다시 적응하는 느낌”이라며 어려움을 토로하곤 했습니다. 익숙한 시스템, 오랜 경력에도 불구하고 새로운 사람들과 환경은 늘 낯설게 다가왔죠. 하물며 완전히 다른 회사를 선택하는 ‘이직’은 말해 무엇하겠습니까. 저 역시 몇 차례 이직을 경험했고, 그때마다 적응의 고충은 결코 작지 않았습니다. 시간이 지나면 어느 정도 적응은 됩니다. 그러나 ‘소프트랜딩’, 즉 빠르게 조직에 녹아드는 일은 별도의 노력이 필요합니다. 코칭을 하는 코치를 부케로 삼고 있는 저는, 특히 ‘조직 적응’에는 세 가지가 핵심이라고 확신합니다. 바로 기분·생각·욕구, 저는 이를 줄여서 ‘기생욕’이라 부릅니다. 코칭에서 자주 등장하는 이 3가지가 성공적인 이직에서도 그대로 통한다는 걸 말씀 드리고 싶습니다. ◆ 상대방의 ’기분‘ 먼저 파악 사람은 누구나 자신의 이야기를 하고 싶어 합니다. 배려와 공감의 언어를 사용하더라도, 본능적으로는 ‘나’를 중심으로 사고하죠.
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UPDATE: 2025년 11월 02일 23시 19분
